Un derecho laboral en crecimiento

En México, la equidad de género y la conciliación entre la vida laboral y familiar han tomado mayor relevancia en el ámbito empresarial. Como parte de estos avances, el permiso por paternidad se ha convertido en un derecho fundamental para los trabajadores varones que buscan participar activamente en el cuidado de sus hijos.

Sin embargo, aún existen dudas sobre la correcta aplicación de este permiso, tanto entre empleadores como entre trabajadores. En este artículo, explicaremos lo que establece la Ley Federal del Trabajo, cómo implementarlo correctamente en las empresas y las consecuencias legales de no cumplir con esta obligación.

Marco legal del permiso por paternidad en México

El artículo 132, fracción XXVII Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que todos los empleadores están obligados a conceder cinco días hábiles con goce de sueldo a los trabajadores varones por el nacimiento de un hijo o la adopción de un menor.

Características clave del permiso por paternidad:

•   Se otorgan cinco días hábiles (sin incluir fines de semana ni días festivos).
•   Se aplica tanto en nacimientos como en adopciones.
•   El trabajador no puede renunciar a este derecho, ni la empresa sustituirlo por otro beneficio.
•   Debe pagarse el 100 % del sueldo del trabajador durante el permiso.

¿Cómo se cuentan los días hábiles?

El conteo de los cinco días hábiles comienza el mismo día del nacimiento o adopción del menor. Por ejemplo: Si el hijo nace un viernes, el permiso abarcará ese viernes y los cuatro días hábiles siguientes (lunes a jueves de la siguiente semana).

Si el nacimiento ocurre un lunes, el permiso cubrirá de lunes a viernes y el trabajador deberá reincorporarse el siguiente lunes.

En caso de adopción, el permiso inicia desde el día en que el trabajador recibe al menor en custodia legal.

Beneficios de cumplir con el permiso por paternidad

Cómo aplicar correctamente el permiso por paternidad

Para garantizar que el permiso se implemente de manera efectiva y sin contratiempos, las empresas deben seguir estos pasos:

1. Incluirlo en el reglamento interno: Es recomendable establecer el procedimiento en el reglamento interno de trabajo y capacitar al personal de Recursos Humanos sobre este derecho.
2. Solicitud del permiso: El trabajador debe informar a la empresa con anticipación, cuando sea posible, sobre la fecha probable del nacimiento o adopción. Una vez ocurrido el evento, deberá solicitar el permiso por escrito y entregar un comprobante como: a) acta de nacimiento, b) certificado médico de alumbramiento, c) resolución de adopción.
3. Registro del permiso en la nómina: Durante los cinco días de permiso, el trabajador debe recibir su sueldo completo, sin descuentos ni compensaciones. El permiso no afecta prestaciones como vacaciones, aguinaldo o reparto de utilidades. Es importante registrar correctamente la ausencia en los sistemas de nómina para evitar errores administrativos.
4. Reincorporación al trabajo: Al término del permiso, el trabajador debe regresar a sus funciones sin cambios en sus condiciones laborales. No se puede exigir compensación de horas ni ningún tipo de ajuste en sus actividades por haber ejercido su derecho.

Consecuencias legales de no otorgar el permiso por paternidad

1. Multas y sanciones: El incumplimiento de esta obligación puede derivar en multas de 50 a 5000 veces el salario mínimo (artículo 1002 de la LFT).
2. Demandas laborales: Los trabajadores pueden acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) para exigir su derecho. Los tribunales laborales han fallado constantemente a favor de los trabajadores en estos casos.
3. Daño a la reputación corporativa: Incumplir los derechos laborales de los colaboradores puede bajar el puntaje como marca empleadora y dificultar la atracción de talento, incluso si se trata de una pequeña o mediana empresa.

Por un derecho laboral que beneficia al tejido social de México

El permiso por paternidad en México no sólo es una obligación legal, sino una oportunidad para las empresas de demostrar sus valores y su compromiso con la sociedad: cumplir con la ley y fomentar una cultura de respeto a la paternidad fortalece la relación empresa-empleado, mejora la productividad laboral y mejora la convivencia familiar al facilitar la presencia del padre en momentos decisivos.

Recomendaciones finales para empleadores:

✔ Asegurar que todos los trabajadores conozcan su derecho al permiso por paternidad.

✔ Capacitar a Recursos Humanos sobre la correcta gestión del permiso.

✔ Evitar cualquier práctica discriminatoria o negativa relacionada con su aplicación.

✔ Evaluar políticas familiares más flexibles, como licencias extendidas o trabajo remoto.

¿Tienes dudas sobre cómo aplicar el permiso por paternidad en tu empresa? Escríbenos y obtén la ayuda de los expertos.

Fuentes consultadas

1. Ley Federal del Trabajo (artículos 132 fracción XXVII Bis y 1002).
2. Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
3. Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).